Các tình huống xung đột trong tổ chức - ví dụ, lý do, giải pháp
Khi thời hạn chót đang cháy, có thiếu sót trong công việc được thực hiện hoặc hoàn thành công việc sai trái, hành vi của nhà lãnh đạo trong một tình huống xung đột là yếu tố quyết định đến lượt đi của cô ấy. Làm thế nào để hiểu được liệu cấp dưới của bạn sẽ ngoan cố giữ vững lập trường của mình, ngay cả khi anh ta sai, hoặc né tránh như chảo rán, chỉ để không làm những gì cần thiết? Và nói chung, nếu xảy ra xung đột trong công việc thì phải làm sao?
Rất dễ nhớ một ví dụ về xung đột trong tổ chức. Chắc chắn bạn nhận thấy rằng việc phạm một sai lầm nhỏ cũng đáng để bạn mắc phải, vì nó ngay lập tức to bằng con voi, và cả sàn nhà đã có một tiếng kêu, và cứ như thể một xô nước đổ lên người bạn vì sự vô dụng của bạn, ngay cả trong những câu hỏi đơn giản như vậy. Những đồng nghiệp có lòng ham thích đặc biệt đã chọc vào mặt chúng ta những sai lầm vặt vãnh, tự cho mình là ưu thế của mình nhưng phải trả giá bằng những hành vi sai trái của người khác. Những tình huống xung đột này và những tình huống xung đột khác trong tổ chức - những ví dụ mà chúng ta quan sát thấy hầu như hàng ngày - thường không chỉ khiến tâm trạng của chúng ta bị tổn thương mà còn buộc chúng ta phải tham gia vào chúng.
Và bản thân chúng ta sẽ làm gì khi có xung đột trong công việc? Chúng ta cẩn thận che giấu những sai lầm của mình, nhưng chúng ta không bỏ lỡ một cơ hội để đưa người lạ đến mức phi lý, dù ở mức độ nhỏ nhất. Người ta có ấn tượng rằng mọi người không tham gia vào việc giải quyết các vấn đề trên cơ sở xứng đáng, mà chỉ tìm kiếm một cái gì đó để nắm bắt, sắp xếp một cuộc giao tranh và ném bùn vào nhau tinh vi hơn. Tại sao chuyện này đang xảy ra?
Như tâm lý học vectơ hệ thống của Yuri Burlan giải thích, lý do chính đẩy chúng ta đến giao tiếp xung đột là chúng ta không thích người khác và không hài lòng với cuộc sống của chính mình. Nhưng các tình huống xung đột trong một đội, mặc dù đi kèm với các yếu tố này, vẫn có một số đặc điểm.
Làm thế nào để giải quyết xung đột tại nơi làm việc, dựa trên các thuộc tính của tâm lý con người?
Khi thời hạn chót đang cháy, có thiếu sót trong công việc được thực hiện hoặc hoàn thành sai công việc, hành vi của người lãnh đạo trong một tình huống xung đột là yếu tố quyết định đến lượt đi của cô ấy. Làm thế nào để hiểu được cấp dưới của bạn sẽ ngoan cố giữ vững lập trường của mình, ngay cả khi anh ta sai, hoặc né tránh như chảo rán, chỉ để không làm những gì cần thiết? Và nói chung, nếu xảy ra xung đột trong công việc thì phải làm sao?
Đầu tiên, hãy hiểu rằng tất cả mọi người đều khác nhau. Đó là lý do tại sao chúng ta rất khó tìm ra cách thoát khỏi vô số tình huống xung đột - nguyên nhân của xung đột cũng đa dạng như những người tham gia. Dưới đây là một số ví dụ về nơi xung đột có thể bắt đầu trong doanh nghiệp. Đối với một số người, lý do của xung đột có thể là vấn đề tiền bạc, đối với một số người thì đó là hành vi thiếu tôn trọng của đồng nghiệp và ai đó có thể dàn xếp một cuộc xung đột mà không cần bất kỳ lý do gì.
Để hiểu nguyên nhân của xung đột và hiểu cách hành động để giải quyết nó nhanh nhất và không gây đau đớn, cho phép biết đặc điểm của những người tham gia xung đột: động cơ, mong muốn và ưu tiên cuộc sống của họ. Sự hiểu biết rõ ràng, có cấu trúc về những đặc điểm này được cung cấp bởi tâm lý học vectơ hệ thống của Yuri Burlan.
Tâm lý học vectơ hệ thống cho thấy sự khác biệt giữa mọi người thông qua khái niệm "vectơ" - một tập hợp các mong muốn và thuộc tính bẩm sinh của một người, xác định cách suy nghĩ, tính cách, hành vi, giá trị và ưu tiên của người đó, cũng như khả năng tiềm ẩn. Hiểu được những mong muốn và tính chất này, bạn có thể dự đoán hành vi của mọi người trong bất kỳ tình huống nào, bao gồm cả tình huống xung đột, và cũng thực sự ảnh hưởng đến nó.
Hãy để chúng tôi xem xét cách bạn có thể áp dụng kiến thức hệ thống khi giải quyết các tình huống xung đột bằng cách sử dụng các ví dụ.
Vì vậy, ví dụ, khi biết một người có cái gọi là vector da, bạn hiểu rằng bản chất anh ta có tư duy nhanh và linh hoạt, đầu óc lý trí và ham muốn vật chất hơn người khác (tiền bạc, địa vị là giá trị chính của anh ta). Một người như vậy cảm nhận rất rõ lợi ích, lợi ích, cũng như khả năng mất mát từ một số hành động của mình. Vì vậy, trong những tình huống xung đột với anh ta, hệ thống khen thưởng và trừng phạt hiệu quả nhất dưới hình thức tiền thưởng và chế tài kỷ luật. Lần sau anh ấy sẽ phấn đấu, nếu không phải động viên thì ít nhất cũng phải tránh xung đột (tức là khỏi bị trừng phạt - tổn thất vật chất). Một người có vector da cũng sẵn sàng thỏa hiệp, đặc biệt nếu họ hứa với anh ta một số lợi ích.
Hãy xem một ví dụ về tình huống xung đột và giải pháp của nó với một nhân viên có tập vectơ khác. Loại da hoàn toàn đối lập của một người là một người có véc tơ đường hậu môn. Đây là người sở hữu tính cách cứng nhắc, không nóng vội, kỹ tính và bảo thủ. Khi đã nhận ra véc tơ của nó, bạn sẽ hiểu ngay rằng một người như vậy không có ưu tiên vô điều kiện về lợi ích vật chất hoặc lợi ích, không có sự linh hoạt trong suy nghĩ. Trong công việc, anh đề cao tính chuyên nghiệp, cầu toàn, được mọi người công nhận và tôn trọng. Anh ấy là người có nguyên tắc và trong bất kỳ tình huống xung đột nào cũng sẽ giữ vững lập trường đến cùng. Cố gắng giải quyết xung đột với chủ sở hữu của vector này, bạn sẽ biết rằng sự thỏa hiệp đối với anh ta luôn là bình đẳng, và “bình đẳng” trong hệ thống giá trị của anh ta. Do đó, như một sự "đền bù xứng đáng", anh ta có thể được đề nghị công nhận quyền lực của mình trước đồng nghiệp hoặc thể hiện sự tôn trọng đối với nghề nghiệp của anh ta (được cấp chứng chỉ danh dự, tuyên bố biết ơn trước mặt mọi người, v.v.).
Tổng cộng, tâm lý học vectơ hệ thống xác định 8 vectơ - 8 loại tâm lý con người. Sự kết hợp và trộn lẫn của chúng tạo thành một hệ thống chính xác về các mô hình hành vi của con người trong một cuộc xung đột. Kiến thức về các mô hình này giúp hiểu về cách giải quyết triệt để mọi xung đột trong nhóm. Nhanh chóng và hiệu quả. Tìm cách giải quyết xung đột tại nơi làm việc mà ít hoặc không lãng phí.
Một người ở vị trí của mình như một nhân tố trong việc giảm thiểu xung đột trong hệ thống quản lý nhân sự
Yếu tố quan trọng nhất trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và giảm thiểu xung đột trong hoạt động quản lý là việc lựa chọn chính xác nhân sự. Khi mỗi người ở đúng vị trí của mình, tức là công việc cho phép anh ta sử dụng hết khả năng thiên bẩm của mình, thì sẽ có ít lý do dẫn đến xung đột trong nhóm hơn. Khi một người, như họ nói, không ở vị trí của anh ta, tức là, vị trí tại doanh nghiệp không tương ứng với vectơ, khả năng của anh ta, xung đột nảy sinh như thể từ đầu. Hãy xem một ví dụ.
Một sai lầm phổ biến trong tuyển dụng nhân viên là chọn cho vị trí chuyên gia, nhà phân tích hoặc chuyên gia hẹp - một ứng viên không có véc tơ hậu môn. Công việc này đòi hỏi kiến thức về chủ đề này một cách chi tiết và cầu toàn - và đây là những nguyện vọng của những người có véc tơ qua đường hậu môn.
Những người có vector da - kỷ luật, tổ chức, cạnh tranh và tham vọng - chỉ có thể thấy mình trong các hoạt động như vậy trong một khoảng cách ngắn (như một giai đoạn trung gian trong phát triển sự nghiệp). Nếu cứ để họ ở một vị trí như vậy trong thời gian dài thì sớm muộn gì cũng gây ra tình trạng xung đột trong tổ chức, bởi vì ngay khi mọi thứ trở nên quen thuộc trong công việc đối với một người da, anh ta mất hứng thú với nó và bắt đầu tìm kiếm. cho một cái gì đó mới. Tại thời điểm này, chất lượng công việc và thời hạn bị ảnh hưởng.
Do đó, nếu bạn cần một chuyên gia giỏi nhất trong nhiều thế kỷ, một người có véc tơ đường hậu môn phải được chỉ định vào vị trí như vậy. Và nếu người tổ chức công việc là một công nhân làm đồ da có kinh nghiệm.
Một ví dụ thú vị về các tình huống xung đột khi những nhân cách tươi sáng được chú ý. Hầu hết các xung đột giữa các nhóm nhân viên trong đội nảy sinh do những người có thị giác da chưa phát triển (những người có làn da và các vector thị giác, các đặc tính của chúng chưa được phát triển đúng mức), cả phụ nữ và nam giới. Uống cà phê bất tận, trò chuyện trống không về mọi thứ và mọi người - đây là tất cả con đường của họ. Chúng luôn ở trong lớp dày của mọi thứ và trong ánh đèn sân khấu, nhưng khi bắt đầu hoạt động, độ sáng của chúng giảm dần. Những người như vậy gây ra xung đột không chỉ bởi sự kém cỏi của họ, mà còn bởi bản chất tâm lý của nạn nhân. Họ nói về họ rằng họ dường như thu hút sự cố.
Biết được đặc điểm tâm lý của các thành viên trong nhóm, bạn sẽ cải thiện đáng kể bầu không khí tâm lý trong tổ chức.
Chúng tôi đã xem xét một số ví dụ về xung đột và giải pháp của chúng. Do đó, công thức chính để tránh xung đột trong một nhóm là xây dựng một cấu trúc nhóm tối ưu, có tính đến các đặc điểm vectơ của nhân viên và cũng để ngăn chặn những kẻ cãi vã và ngu ngốc tiềm năng xâm nhập vào nhóm, xác định họ đã ở giai đoạn phỏng vấn.
Giải quyết xung đột trong nhóm và ngăn chặn xung đột
Vì vậy, chúng tôi phát hiện ra rằng nền tảng tâm lý tuy không thể nhận biết được nhưng lại là nhân tố hàng đầu làm nảy sinh và phát triển mâu thuẫn.
Đó là lý do tại sao kỹ năng xác định các vectơ tạo nên tâm lý của những người tham gia trong các tình huống khó khăn là vô giá đối với chúng tôi. Bằng cách xác định vectơ, chúng tôi tiết lộ động cơ vô thức thúc đẩy các bên đến xung đột và hiểu cách họ sẽ hành xử trong các điều kiện nhất định. Do đó, xung đột trở nên có thể dự đoán được và do đó có thể kiểm soát được, và chúng ta dễ dàng tìm ra những cách tốt nhất để thoát khỏi nó. Chúng tôi biết chính xác ai có thể kích động xung đột tại nơi làm việc, nó sẽ phát triển như thế nào và tồn tại những phương pháp giải quyết xung đột nào.
Kiến thức về các đặc trưng vectơ của con người không chỉ cho phép hiểu cách thoát ra khỏi xung đột tại nơi làm việc mà còn giảm thiểu khả năng xảy ra xung đột trong nhóm. Vì vậy, sau khi xem một người sở hữu tập hợp các vectơ nào, chúng ta đã có thể ở giai đoạn phỏng vấn xác định liệu anh ta sẽ là một nhân viên hiệu quả hay ngược lại, là nguồn gốc của các tình huống xung đột. Biết được mong muốn, tính chất và khả năng được giao cho một người, chúng tôi hiểu anh ta phù hợp nhất với loại công việc nào và anh ta sẽ không đương đầu với công việc gì. Đó là, chúng ta có thể xây dựng một cấu trúc nhóm, nơi mọi người thay thế vị trí của họ và thực hiện công việc hiệu quả nhất có thể mà không cần dùng đến các tình huống xung đột.
Việc hiểu các hệ thống giá trị con người theo vectơ cũng giúp bạn có thể lựa chọn hệ thống động lực tốt nhất cho nhân viên, cho cả cá nhân và tập thể. Điều này đảm bảo người lao động trở lại công việc một cách tối đa, thực hiện đầy đủ nguyên tắc phân công lao động và đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.
Tâm lý học vectơ hệ thống của Yuri Burlan cho thấy rõ ràng rằng bất kỳ phương pháp giải quyết xung đột nào - quản lý giải quyết xung đột, hệ thống khen thưởng và trừng phạt, thỏa hiệp - chỉ thực sự hiệu quả khi chúng được áp dụng có tính đến các đặc điểm tinh thần của con người. Và nguyên tắc chính của giải pháp thỏa hiệp của xung đột không phải là sự thao túng nhượng bộ lẫn nhau, mà là sự hiểu biết về các đặc tính của tâm hồn con người, các hệ thống giá trị của nó, và do đó, tìm ra giải pháp tốt nhất cho các bên trong xung đột, có tính đến lợi ích thiết yếu của họ.
Các xung đột nảy sinh trong công việc, các ví dụ và một số tính năng mà chúng tôi đã sắp xếp, có rất nhiều sắc thái, tiện ích bổ sung và ngoại hình. Vì vậy, xung đột giữa một người đàn ông và một người phụ nữ tại nơi làm việc có những đặc thù riêng. Tuy nhiên, theo tâm lý học vectơ hệ thống, nguyên tắc quản lý xung đột là giống nhau: hiểu được tâm lý của những người tham gia xung đột cho chúng ta cơ hội dự đoán sự phát triển của xung đột và nói chuyện với những người tham gia xung đột bằng một ngôn ngữ - ngôn ngữ của giá trị của chúng.
Với kiến thức này, bạn có thể đối phó với bất kỳ xung đột nào, cả trong tổ chức và trong cuộc sống cá nhân của bạn - ví dụ, nếu một tình huống khó khăn phát sinh trong gia đình.
Bạn có thể chắc chắn rằng nó hoạt động hiệu quả như thế nào và nhận được kết quả thực tế đầu tiên của bạn tại các bài giảng trực tuyến miễn phí về tâm lý học vectơ hệ thống. Đăng ký bài giảng tại đây:
