Động lực. Làm cách nào để đưa nhân viên của tôi ra khỏi vị trí?
… Vậy tại sao, các nhà nhân sự lại lao vào tìm kiếm câu trả lời cho câu hỏi làm thế nào và bằng cách nào để tạo động lực cho nhân viên? Làm thế nào để đạt được hiệu quả cao hơn và tận dụng tối đa nguồn lực tốn kém như vậy theo mọi nghĩa, như một con người?..
Từ “động lực”, đã trở thành mốt trong vài thập kỷ qua, ngày càng được sử dụng thường xuyên hơn, ngay cả trong cuộc sống hàng ngày. Như Vicki nói, “Động lực (từ Lat. Movere) là động lực để hành động; một quá trình năng động của một kế hoạch tâm sinh lý điều khiển hành vi của con người, xác định phương hướng, tổ chức, hoạt động và sự ổn định của nó; khả năng của một người trong việc chủ động thỏa mãn nhu cầu của mình."
Mọi thứ dường như rõ ràng và dễ tiếp cận. Vậy tại sao, các nhà nhân sự lại tự tìm kiếm câu trả lời cho câu hỏi làm thế nào và bằng cách nào để tạo động lực cho nhân viên? Làm thế nào để đạt được hiệu quả cao hơn và tận dụng tối đa nguồn lực tốn kém như vậy theo mọi nghĩa, như một người?
Có nhiều lý thuyết về động lực. Họ vạch ra những nguyên tắc cơ bản mà nhà tuyển dụng phải hết sức lưu ý để đưa ra quyết định đúng đắn. Mục tiêu chính của bất kỳ doanh nghiệp nào là giảm chi phí càng nhiều càng tốt, tăng hiệu quả và cuối cùng thu được nhiều lợi nhuận nhất có thể.
Điều này là tự nhiên và tốt khi nó không được thực hiện với chi phí là những trò hề nguyên mẫu của vector da. Nhưng bây giờ chúng ta đang nói về những công ty thực sự sẵn sàng nỗ lực rất nhiều để tìm cách tiếp cận những nhân sự có giá trị và tạo động lực cho họ để nhân viên cống hiến 200% sức lực của họ cho một thứ gì đó có giá trị.
Và đây là nơi nảy sinh một số vấn đề. Thứ nhất, tất cả những lý thuyết này của Maslow, Vroom, McGregor, v.v., được mô tả trong những cuốn sách giáo khoa dày cộp về kinh tế học, vì một lý do nào đó không hoạt động. Chính xác hơn, chúng hoạt động, nhưng bằng cách nào đó với sự thành công khác nhau. Các nhà tuyển dụng soạn rất nhiều bảng câu hỏi với những câu hỏi đôi khi kỳ lạ, với một số loại bài kiểm tra, thu hút các nhà tâm lý học, v.v. Điều này có mang lại điều gì không? Có lẽ cho một cái gì đó. Nhưng vấn đề vẫn còn!
Thật vậy, để tạo động lực cho một nhân viên, bạn cần hiểu rõ nhu cầu của họ. Một người cụ thể. Những mong muốn và đặc điểm tinh thần của anh ta. Và một khó khăn khác nằm ở chỗ, một người thường không thể tự trả lời cho mình câu hỏi điều gì thực sự có giá trị đối với mình. Bởi vì xung quanh có rất nhiều điểm mốc sai lầm, áp đặt từ bên ngoài, mà anh ta vô tình chấp nhận bằng chi phí của mình.
Vấn đề thứ hai mà các nhà tuyển dụng gặp phải là đạt đến một mức trần nhất định mà một nhân viên có triển vọng không thể tăng lên. Động viên anh ta, không thúc đẩy anh ta, đề nghị, chỉ bảo, khuyến khích hoặc trừng phạt - điều đó không quan trọng. Sự trở lại sẽ vẫn như cũ. Và không rõ phải làm gì với điều này? Sự trỗi dậy như vậy, hy vọng như vậy, tham vọng như vậy - và một đường dừng đột ngột, vượt quá mà anh không thể đi được nữa. Hay anh ấy không muốn?..
Im lặng, vẻ đẹp và một chiếc xe mới
Hãy cố gắng tháo rời nó một cách có hệ thống. Thậm chí có kiến thức cơ bản về tâm lý học vectơ hệ thống của Yuri Burlan, chúng tôi hiểu rằng, mặc dù có sự tương đồng bên ngoài, nhưng bên trong con người rất khác nhau về mặt tinh thần. 8 vectơ, ngụ ý 8 nhóm mong muốn khác nhau, đôi khi hoàn toàn trái ngược nhau.
Cần sử dụng các biện pháp khuyến khích như tăng lương, xe hơi của công ty, thăng tiến trong sự nghiệp và những thứ khác nhấn mạnh địa vị và sự vượt trội so với các nhân viên khác cho những người có véc tơ da tham vọng. Nói cách khác, hệ thống tiền thưởng hoạt động hoàn hảo cho họ. Đó là với họ, bạn cần áp dụng ngôn ngữ lợi ích-lợi ích hợp lý mà họ cảm nhận rõ nhất.
Đối với những người có véc tơ qua đường hậu môn, địa vị không phải là về họ. Họ sẽ được vinh danh và tôn trọng. Trao bằng và huy chương với toàn đội. Một chuyến đi điều dưỡng xứng đáng cho cả gia đình. Thư cảm ơn do chính CEO ký. Đây là một vấn đề khác. Đây là những gì chúng ta cần nói chuyện với họ. Và, quan trọng nhất, hãy trung thực. Mà không cần chỉnh trang. Họ đã hứa - bạn cần phải thực hiện đúng thời gian. Nếu không, bạn không thể tránh khỏi sự oán giận, điều này sẽ khiến bạn mất đi một chuyên gia có giá trị.
Người tiết niệu không cần động thủ, năng lượng dồn dập vượt biên. Họ không đi làm thuê mà tự mở đường, thành lập công ty của riêng mình, trong đó mọi nhân viên thường hài lòng nhất.
Người khứu giác cũng không có động cơ đặc biệt, anh ta quyết định làm gì và làm khi nào. Anh ấy luôn đứng đầu, bên cạnh quyền lực, tài chính và một nhà lãnh đạo. Một kẻ xuất chúng màu xám, người gieo rắc nỗi sợ hãi cho cấp dưới của mình. Tình cờ là anh ta là trưởng phòng nhân sự trong một tập đoàn lớn. Ngay từ giây đầu tiên, anh ấy đã hiểu bạn là ai và bạn là ai. Dù bạn nói gì về bản thân, anh ấy cũng biết trước những gì bạn nghĩ. Cảm thấy. Và truyền cảm hứng cho sự kinh ngạc.
Những người cơ bắp cần điều kiện làm việc bình thường và một tấm gương tốt. Họ không làm việc cho các tập đoàn. Họ dễ bị lao động chân tay nặng nhọc, đơn điệu. Nhu cầu của họ là tối thiểu. Cung cấp các điều kiện làm việc bình thường, quan tâm đến sự thỏa mãn ổn định của các nhu cầu cơ bản, và với một người quản lý có năng lực, bạn sẽ thực hiện nhất quán mọi kế hoạch xây dựng đúng thời hạn.
Điều kiện làm việc không kém phần quan trọng đối với những người có vectơ trên chịu trách nhiệm về trí thông minh. Ví dụ, làm thế nào để tạo động lực cho một kỹ sư âm thanh? Anh ấy thường gây ấn tượng về một người hướng nội lạc quan và không tiếp xúc trong các cuộc phỏng vấn. Có tài - không nghi ngờ gì nữa. Nhưng làm thế nào để thiết lập một cuộc đối thoại với như vậy? Làm thế nào về nhận được phản hồi? Và thậm chí hơn thế nữa, làm thế nào để động viên anh ta nếu có một cảm giác dai dẳng rằng anh ta đang xa rời mọi thứ trần thế?
Nó đơn giản. Động lực tốt nhất là lịch trình làm việc. Hiểu được đặc thù của tâm lý và nhận ra những nhân sự này có giá trị như thế nào và sẽ giúp đưa doanh nghiệp lên tầm cao mới, bạn có thể tạo một lịch trình làm việc cá nhân cho bộ phận CNTT. Cung cấp cho các lập trình viên một phòng cách âm thoải mái riêng biệt, nơi tiếng ồn từ bên ngoài sẽ không xâm nhập. Tiến hành đối thoại thông qua thư từ, thống nhất về thời hạn và nhiệm vụ ở cùng một nơi. Và chuyển chế độ hoạt động trong vài giờ thành "+". Không phải từ 9 giờ sáng, theo thông lệ, nhưng giả sử từ 11 giờ hoặc tốt hơn từ 12 giờ trưa.
Mặt khác, người xem muốn có một bầu không khí sáng tạo. Bạn có thể tạo động lực cho họ bằng những chuyến du lịch, đi spa, một số tiền thưởng và giấy chứng nhận dễ chịu. Họ thích thay đổi hình ảnh và ấn tượng, thích giao tiếp và mọi thứ đẹp đẽ. Dựa trên điều này, bạn có thể nghĩ ra nhiều cách ban đầu để thúc đẩy một người bằng vector trực quan. Nhân tiện, dây chằng hậu môn-thị giác sẽ yêu cầu một cách tiếp cận, dây chằng thị giác da sẽ yêu cầu một cách tiếp cận hoàn toàn khác. Bạn có thể tìm hiểu về điều này chỉ tại khóa đào tạo, nhận thức sâu sắc sự khác biệt và thuộc tính của mỗi vectơ.
Còn đối với những người có véc tơ truyền miệng, họ rất muốn thay đổi cảm giác vị giác. Làm thế nào họ có thể được khuyến khích? Ví dụ, đi đến một nhà hàng khác thường, thức ăn, đồ uống khác thường. Để công bố một cuộc thi giữa các nhân viên bán hàng, giải thưởng chính sẽ là một chuyến đi đến hòn đảo vào cuối năm, nơi vây cá mập, độc nhất vô nhị trên thế giới, được phục vụ trong nước ép của riêng họ. Tất nhiên là một trò đùa, nhưng dòng suy nghĩ rất rõ ràng.
Những người yêu thích nói, họ chọn một nghề mà họ có thể nói nhiều và lâu. Các nhà tuyển dụng bán hàng phải đấu tranh cho loại tài năng này bởi vì họ không cần phải được đào tạo để bán hàng, họ đã có sẵn năng khiếu này. Vì vậy, bạn không nên tiết kiệm tiền lương, tiền thưởng, một hai nhà lý luận như vậy có thể thanh toán dứt điểm doanh nghiệp của bạn, thay vào đó là một đội ngũ nhân sự vài chục người.
Di chuyển bằng mọi cách
Về vấn đề thứ hai, cũng có một điểm thú vị liên quan đến việc mỗi người có tiềm năng riêng, có thanh thế riêng. Đạt được điều đó, anh ấy sẽ không nhúc nhích, bất kể bạn động viên như thế nào. Và điều này cũng quan trọng cần biết.
Động lực dựa trên những gì một người coi là quan trọng đối với bản thân. Đó không phải là về những gì anh ta tuyên bố với bạn, mà về những đặc tính và mong muốn vốn có trong nhà ngoại cảm của anh ta. Bài báo có chứa các bản phác thảo. Món ăn bổ dưỡng cho những ai chưa quen với tâm lý học vectơ hệ thống của Yuri Burlan. Kiến thức này cung cấp những khám phá khổng lồ trong các lĩnh vực khác nhau trong cuộc sống của chúng ta. Họ trả lời những câu hỏi thân mật nhất về chúng ta. Quan trọng nhất là chúng dễ áp dụng vào thực tế. Đây là một lợi thế cạnh tranh. Biết từ bên trong những gì một người cần và có thể cung cấp cho họ. Nó là đáng xem …
